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人力资源开发的十大原理

时间:2012-12-22 17:13

  一、 同素异构原理

  在人力资源开发过程中,组织构成是一个非常重要的内容。在一个组织中,即使组成的人力资源因素是一样的,但采用不同的组织结构,其组织效力的发挥会大不相同,这就是所谓的同素异构原理。因为传统的金字塔结构具有传递信息慢,缺乏灵活性,难以适应外界快速变化的需要等不足,所以需要进行变革。当前变革的趋势是:压缩层次,拓宽跨度。组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展,以增强组织的适应性和灵活性,有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。

  二、能级对应原理

  能级,指人的能力大小分级,不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中,要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位,使人尽其才,才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别,根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态,同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性,使人的能级与组织能级动态对应。

  能级对应原理揭示了人力资源能级结构必须是一个稳定的结构。这种结构应是上小下大,呈正三角形,即能级越高,人越少,能级越低,人越多。

  三、要素有用原理

  人力资源个体之间尽管有差异,有时甚至是非常大的差异,但我们必须承认人人有其才,即每个人都有他的“闪光点”,都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强,有的人组织协调能力很强,还有的人表达能力和自我展示的能力强,当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识,对人不可求全责备,而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才,充分发挥每个人的长处和优势,而不是只采用淘汰的办法,使人人都有不安全感。

  四、互补增值原理

  由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性,因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性,通过互补可以发挥个体优势,并形成整体功能优化。

  一是知识互补。不同的知识结构的人思维方式不同,他们互为补充,就容易引起思想火花的碰撞,从而获得最佳方案。

  二是气质互补。在气质方面应刚柔相济,比如一个组织中既要有踏踏实实的“管家型人才”,也要有敢闯敢冲的“将军型人才”和出谋划策的“协调型人才”。

  三是能力互补。即一个组织中应集中各种能力的人才,既有善于经营管理的,也有善于公关协调的,还有善于搞市场营销的和做行政人事的等。

  四是性别互补。既发挥女性细心、耐心的优势,又展示男性粗犷、坚强的一面,各展其优,各挥所长。

  五是年龄互补。一个组织中,既要有经验丰富、决策稳定的老年人,也要有精力充沛、反应敏捷的中年人,还要有勇于开拓、善于创新的青年人。不同年龄段的人相互补充,组织效率会更高。

  五、动态适应原理

  现代社会是动态的社会,物质在动,信息在动,人力资源也在不断地流动。对个人来说,有主动择业的权利;对于组织来说,则可以对人的工作进行适时的纵向或横向调整;对于国家来说,可以通过制定政策,引导人才合理流动。人才流动是绝对的,人才在流动中寻找适合自己的位置,组织则在流动中寻找适合组织要求和发展的人才。人才流动分个体流动和结构性流动(即由产业结构调整造成的人才流动)。所以人力资源开发要正确地认识流动,保持一种动态性开发的态势,促进人才在流动得到优化配置。

  

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